海爾的新員工培訓四步曲

作者: 變通咨詢 發表于: 2019年03月12日

【素質模型與職業生涯規劃】海爾的新員工培訓四步曲

【關鍵詞】企業培訓 海爾 家用電器


       較有實力的企業每年都要引進一批大學卒業生,然后像“寶”一樣進行

培訓,盼望他們成長為企業將來的頂梁柱。而每年新進員工的離職率之高又

讓不少企業頭疼。卒業生進入企業后,每每呆上一段時間,就會出現一個跳

槽岑嶺期由于初入社會的年輕人思想難免偏于理想化,而工作后會發現實際

并非想像的那么完善,容易出現生理落差。這當然與大門生對社會、對企業

了解不充分,思想不夠成熟有肯定關系,但是企業對新員工初期的培訓體例

也是相當緊張的一個緣故原由。不同的培訓體例會產生不同的效果。好的培

訓體例能引導幫助大門生精確、客觀地熟悉企業,進而留住他們的心!海爾

充分認識到了這一點,下面看看它是怎么做的。

       第一步:使員工把心態端平放穩  

       這第一步很緊張。有些企業迫不及待地向新進卒業生灌輸本身的企業文

化或職業技能,強迫他們去接受,盼望他們能盡快派上用場,而全不顧及他

們的感受。卒業生新到一個陌生的與黌舍完全不同的環境,總會有些顧慮:

待遇與承諾是否符合;會不會得到正視;升遷機制對本身是否有利等等。在

海爾,公司首先會一定待遇和條件讓新人把“心”放下,做到內心有“底”。

       接下來會舉行新老大學生晤面會,讓師兄師姐用本身的親身經歷講述對

海爾的感受,使新員工盡快客觀了解海爾。同時人力中間、文化中間和旅游

事業部的主管向導會同時出席,與新人面對面地溝通,解決他們心中的疑問,

回避海爾存在的題目,并鼓勵發現和提出問題。另外,還與員工就如何進

行職業發展規劃、升遷機制、生活方面等題目進行溝通。讓員工真正把心態

端平放穩,熟悉到沒有題目的企業是不存在的,企業就是在發現息爭決題目

的過程中發展的。關鍵是認清這些題目是企業發展過程中的題目照舊機制本

身的題目,讓新員工重視海爾內部存在的題目,不走極端。要知道沒有人隨

隨便便跳槽的,每每是思想走向極端,無法轉回時才會“被迫”脫離。 

    第二步:使員工把內心話說出來  

       員工雖然能接受與本身的理想不太適應的東西,但并不代表他們就能坦

然接受了,這時就要鼓勵他們說出本身的想法——不管是否合理。讓員工把

話說出來是最好的解決矛盾的辦法,假如你連員工在想什么都不知道,解決

題目就沒有針對性。所以應該為他們開條“綠色通道”,使他們的想法第一

時間反映上來。海爾給新員工每人都發了“合理化建議卡”,員工有什么想

法,無論制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出來。對合理化的建

議,海爾會立即采納并執行,對提出人還有肯定的物質和精神獎勵。而對不

適用的建議也給予積極回應,這會讓員工知道本身的想法已經被考慮過,

們會有被尊重的感覺,更敢于說出本身內心的話。 

       在新員工提的建議與題目中,有的居然把“蚊帳的網眼太大”的題目都

反映出來了,這也從一個側面體現出海爾的工作相稱到位。而有些企業做得

就不夠:新進大門生由于來到企業后受到的待遇與雇用時的承諾不太吻合,

產生不滿,這種不滿情緒本來并不算什么大事,只是員工出來乍到時很天然

的一種反應而已,但是這個企業卻沒有能很好的消弭這種不滿,反而造成了

新員工情緒激化,導致新員工把老總堵在了辦公室里要求給個答復。而老總

出來后居然說“你們愿干就干,不愿干就走人”!把員工當作工作的“乞討

者”,員工還有什么理由留下呢?  

        第三步:使員工把歸屬感“養”起來  

       敢于說話了是一大喜事,但那也僅是“對立式”的提出題目,有了題目

可能就會產生不滿、失落情緒,這其實并沒有在觀念上把題目當成本身的“家

務事”,這時就要幫助員工變化思想,培養員工的歸屬感。讓新員工不當自

己是“外人”。海爾自己的文化就給員工一種吸引,一種歸屬感,并非像外

界傳聞的那樣,彷佛海爾除了嚴酷的管理,沒有一點人性化的東西。“海爾

人就是要創造感動”,在海爾每時每刻都在產生感動。向導對新員工的關心

真正到了無微不至的田地。你會想到在新員工軍訓時,人力中間的向導會把

他們的水杯一個個盛滿酸梅湯,讓他們一歇息就能喝到嗎?你會想到集團的

副總專門從外埠趕回來目的就是為了和新員工共度中秋嗎?你會想到集團領

導對員工祝愿中有這么一條——“盼望你們早日走出單身宿舍”(找到對象)

嗎?海爾還為新來的員工同一過了一次生日,每個人得到一個溫馨的小蛋糕

和一份細膩的禮物。首席實行官張瑞敏也特地抽出半天時間和700 多名大學

共聚一堂,溝通交流。對于長期在“家”以外的地方漂泊流浪,對家的概

漸漸模糊的大門生來說(一樣平常從高中就開始住校),海爾所做的的統統

又幫他們找回了“家”的感覺!

       第四步:使員工把職業心樹起來  

       當一個員工真正的認同并融入到企業當中后,就該引導員工樹立職業心,

讓他們知道怎樣去創造和實現自身的價值。海爾對新員工的培訓除了開始的

導入培訓,還有拆機實習、部門實習、市場實習等等一系列的培訓,海爾花

費近一年的時間來周全培訓新員工,目的就是讓員工真正成為海爾軀體上的

一個健康的細胞,與海爾同呼吸、共命運。  

       海爾通過樹立典型的情勢積極指導員工把目光轉移到本身的工作崗位上

來,把企業的使命變成本身的職責,為企業分憂,想辦法解決題目,而不單

純是提出題目。如今海爾新來的大門生還處于培訓初期,剛剛結束了導入培

訓進入拆機實習階段。但是不少人已經進入了“角色”。他們行使周末時間

走訪各商場、專賣店,觀察海爾的展臺,調查直銷員的體現,發現題目并反

映給上級向導;還有的在和一樣平常市民漫談交流的過程中,發現了海爾產

品或服務方面的缺陷,就把顧客的姓名、住址、電話等信息記錄下來,反映

到青島工貿……   

       總之,因為大學卒業生是剛剛由黌舍進入社會,公司初期的培訓體例就

顯得格外緊張。管理者應采取能與公司現實情況結合的技巧和方法,讓員工

本身去體驗,本身去體現,讓培訓工作成為員工的一種自動舉動。

       新員工,分外是大門生剛剛進入企業時,可能存在的題目可歸為以下三

個方面:一、心態題目,理想與實際的差別容易讓員工產生落差;二、環境

變化,職場和家庭生活、校園生活有著很大的不同,初入職場可能會對職場

環境產生抵觸;三、能力問題,新員工缺少充足的能力和經驗,不足以應對

工作。海爾公司新員工培訓正是從這三個方面入手,從而取得成效的。

       新員工培訓要有針對性。首先是,必須要對新員工已經具備哪些能力和

不具備哪些能力有初步的了解,如許才能夠針對那些不具備的能力進行培訓。

       其次,員工的學歷、背景、經驗各有不同,假如將這些員工薈萃在一路

接受雷同的培訓,其結果必然不會好。應當按照現實情況將員工進行分類,

從而進行有針對性的培訓。華恒智信認為新員工培訓要正視企業文化的貫徹,

強員工夾雜管理,使員工理解、認同企業文化并轉化為生產力。

       新員工培訓對企業而言,無疑是重中之重,它能夠決定流入一家企業的

奇怪血液能夠支持起整間公司的運作,從而掌握了整個企業的將來命脈。同

時,這也是培養員工對企業認同感、忠誠度的大好機會。合理的新員工培訓

不但能夠令員工更快地適應工作,也能夠令企業收獲一批忠誠有能力的員工,

從而大大削減企業重新雇用的成本、進步企業效益。


更多>> 行業新聞
? Copyright 2016 biantongzixun. All rights reserved
冀ICP備13018848號-1
码报2019