美國著名企業怎么做人才管理

作者: 變通咨詢 發表于: 2019年03月12日

    得益于和美國《培訓》( training)雜志合作,我不止一次冒出過如許的念
頭,那就是介紹一些國外的、原汁原味的著名企業最佳實踐經驗分享。這一期終于
如愿以償,而幫我做分享的主人公叫Sean Ramage,CarMax 公司的人才管理助理副
總裁,摘錄其文如下: 
  CarMax是美國最大的二手車交易商總部在Richmond VA,在美國擁有超過120家
二手汽車超市,每年銷售超過400萬輛二手車。身為世界500強企業CarMax是2012年
美國《培訓》雜志Top125獲獎單位,曾被《財富》雜志評比為美國Top100最佳雇主。
2012年,CarMax公司不同崗位的內部人員晉升比例,呈現為如下情形: 
  這么高的內部人員晉升比例,其實是CarMax經過研究做出的決定。CarMax公司
經過研究發現,員工的忠誠度與小我發展機會有緊密聯系。公司曩昔快速發展的歷
史,也與此密切相干。為此,CarMax還就公司對員工的職業生涯管理做了實踐梳理,
最后,得出了如下經驗總結: 
  一、優先提升公司內部人才,為每位員工制訂小我發展計劃。CarMax為公司的
下層員工提供基礎的勝任崗位培訓也幫助員工規劃其職業并提供發展機會。CarMax
鼓勵員工積極自我發展,每一年,員工都會和本身的主管一路來制訂個人發展計劃,
內容包括分析本身的強項、必要發展的領域,以及如何對將來的成功做好預備。這
樣,每一個員工都有一個屬于本身的、目標清晰的職業發展計劃,并且,這個計劃
是由小我和公司共同投入來完成的。 
  二、發展計劃—讓每一個發展項目都加強職業技能。一旦確定了小我職業發展
計劃,員工就會進入 CarMax提供的職業技能發展項目,目的是成功完成發展計劃。
以“邁向成功的職業化成長”項目為例,它以貯備主管和經理為重要對象,計劃有
四部分,重要內容包括: 
  1.講師主導培訓:由公司的持續學習學院主持; 
  2.研討會:目標是建立“軟技能力”,學習課程包括領導力指導、溝通和小我
舉措計劃; 
  3.演習運用:即就指派的義務建立項目團隊,合作完成案例討論、模仿場景練
習; 
  4.展示諳練度:過程是和一個“假造的學員”演習完成。 
  該計劃的每個部分,每一個員工都會被要求完成肯定數量的課程和研討,并獲
得一個證書;每個季度,每一位參與者都要和項目課程經理討論進展情況,并向學
員主管轉達。不過,整個項目盡管給學員提供了一個職業發展的標準路徑,但照舊
允許學員安排本身的節奏進行。CarMax汽車金融公司的培訓經理 Sandy Lieberman
對此詮釋稱,“我們發現,天真的環境更有助于讓人積極參與這個項目,并最終完
成整個計劃。” 
  三、開發計劃—確保每一個項目都保證技術領先。CarMax提供的所有項目,目
的都是要幫助員工進步技術能力,進而拓展或升級本身的職業生涯。以IT部門的員
工培訓項目為例,CarMax公司會提供三個重要方法,以幫助員工提升IT技術能力: 
  1. CarMax的IT認證。這個認證項目的目標包括:更好地理解公司的營業流程;
理解運用和體系提出的需求;學會設計精確的開發和運用方法,以改動體系質量;管
理開發、運用以及體系性項目。為此,CarMax提供了75門不同的課程,要獲得公司
IT認證的IT部門員工,必須完成四門營業流程課程、三門技術和或體系分析課程,
以及四門團隊向導課程。而為了維持這項資格認證,他們還必須每年完成四門學習
課程。 
  2. 技術午餐和學習。目的是為了給 IT員工提供高端技能,即告訴員工最佳實
踐的第一手經驗,包括如何將技術和實踐融合、如何開發工具。技術午餐和學習設
計有主持人、主題,一樣平常是經驗雄厚的員工按照肯定的規則來主持,主題則包
括微軟Kinect開發、企業授權策略、匯報、服務等。這樣的學習不僅能提供應員工
最新的行業趨勢,還可以引發參與者的新想法,并形成一種創新文化。 
  3.CarMax IT學會。該學會每年舉辦一次運動,重要針對初級 IT人員進行基礎
技能訓練,以確保其順利上崗。但是,其目標不止于提供技術類、IT流程、基礎商
業知識等培訓,還包括為新員工營造團隊氛圍,讓員工感受到多方位支撐。其實是
員工和公司之間的橋梁。 
  Sean Ramage 透露表現,向學員提供優秀的氛圍、職業發展需要的培訓和工具,
是兩全其美的事,既提拔員工總體勞動力技能又提拔員工敬業度。 
  CarMax公司的這一經驗總結,其實并不只是一家美國知名企業的經驗之談,眾
多美國著名企業都有人才管理方面的實踐,并結合企業現實有獨到做法。像全球性
公司萬事達,其人才管理方面的特點是,尤其關注人才管理新趨勢,并據此制訂改
進計劃。比如隨著企業營業領域和客戶群拓展,企業除了必要招募精通各行各業的
人才之外,更必要通過培訓訓練企業成員的創新思維,以拓寬現有產品、解決方案
并形成企業文化。 
  萬事達全球人才發展副總裁Maureen Doran-Houlihan還曾透露表現,萬事達做
詳細人才培養計劃時,第一條是明確需求,由專門的人才發展團隊進行全球人才發
展學習需求評估,明確全球勞動力技能差距和需求。效果發現,員工對產品培訓,
尤其是電子商務領域中萬事達最新的技術解決方案的培訓,需求越來越多。 
  這之后,公司再分析誰負責設計、開發、教授培訓的課程和情勢。比如,聯合
行業專家與外部的學習供給商,合作開發綜合性產品培訓課程,由后者在全球范圍
內與特定社區以及部門進行假造連接,以錄像播放、文章閱讀、案例分享點評、網
上學習等方法,歷時幾個星期完成。不僅如此,社交媒體、游戲平臺以及其它“黏
性”很強的學習體例,還有“雙領導師制”、學習社區,以及員工主導的商業資源
小組共享經驗和專業知識等等,都被納入萬事達的人才培養選擇范疇。 
  從企業人才管理角度來講,人才培養既要幫助學員投入學習,還要遴選那些更
及時、更具成本效益的體例。面對市場上浩繁選擇,企業要明確探求最適合的。
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